C’est au sein du G.R.A.A.M., (Groupe de Recherche Appliquée pour l’Accompagnement des Managers – 2003 association loi 1901) qu’est née la pratique de l’Accompagnement Fondamental (marque protégée auprès de l’INPI).
La spécificité de ce groupe est d’explorer la nature profonde de la relation d’un sujet à son travail et à son environnement socio-économique.
DEFINITION
L’Accompagnement Fondamental est une pratique professionnelle dans laquelle un salarié ou un dirigeant, avec l’aide d’un praticien, analyse l’histoire et le sens de son lien au travail. Cette analyse favorise une nouvelle dynamique dans l’interaction de l’ensemble intégrant l’environnement professionnel dans lequel la personne évolue.
L’interrogation sur la nature du lien au travail permet d’envisager une évolution du comportement managérial et d’apporter un éclairage sur les paradoxes du travail, les thèmes de l’autorité, l’équilibre personnel et professionnel du sujet.
L’analyse de l’environnement favorise la compréhension de la culture de l’organisation, de ses jeux de pouvoir, des enjeux socio-économiques et des pratiques managériales.
LA DEMANDE ET LES EFFETS ESCOMPTES
La demande d’un Accompagnement Fondamental peut être issue d’un engagement de l’entreprise dans une démarche de gestion et de développement durable du potentiel humain. Elle peut également résulter d’une nécessité opérationnelle stratégique ou d’une situation problématique personnelle ou collective.
L’Accompagnement Fondamental favorise les progrès personnels en permettant une appropriation du professionnel et du positionnement dans l’entreprise.
Ce travail de clarification servira d’assise à la coopération, la résolution de conflits, l’exercice de l’autorité et la prise de décision.
PREALABLES DU CONTRAT PARTAGE
L’entreprise considère l’Accompagnement Fondamental pour le salarié ou le dirigeant comme « une bonne rencontre au bon moment ».
Elle exprime au salarié ou au dirigeant ce qui l’amène à financer ce temps de réflexion individuelle.
Elle est convaincue des effets bénéfiques pour la personne accompagnée et sur l’environnement de travail.
Le salarié ou le dirigeant concerné est nécessairement volontaire pour interroger et clarifier son rapport au travail.
Le praticien met tout en œuvre pour faciliter l’autonomie du salarié ou du dirigeant accompagné.
Le praticien a les compétences et s’engage à adapter son écoute à la personnalité et à l’évolution de la personne accompagnée.
Le praticien se réfère au code de déontologie du G.R.A.A.M.
La confiance est un élément déterminant pour la qualité du travail. A ce titre, accompagnant, accompagné et entreprise ont une conscience partagée de la liberté de parole nécessaire pour permettre les effets escomptés d’une part, et les limites qu’imposent le cadre juridique et économique de l’entreprise d’autre part.
De même la stricte confidentialité implique tous les acteurs ; la restitution à l’entreprise se fait éventuellement et exclusivement par la personne accompagnée.
BASE CONCEPTUELLE
L’Accompagnement Fondamental construit sa pratique sur la base d’une conception analytique du « Désir » de travail. Il faut entendre par ce terme l’ensemble des déterminants conscients ou non, qui influencent les choix professionnels et de carrière, le rapport individu/organisation et la nature des comportements ainsi que des relations au travail.
L’Accompagnement Fondamental© souscrit à tous les articles du code de déontologie de la Société Française de Coaching* en ajoutant trois règles :
Le praticien de l’Accompagnement Fondamental© agréé par le G.R.A.A.M. s’assure que l’intéressé a la volonté de traiter la question de son rapport au travail au-delà de la situation qui crée la demande. Cette démarche de clarification est au centre de l’accompagnement.
Le praticien s’assure que l’entreprise accepte le principe de l’Accompagnement Fondamental© et celui d’un espace de parole sécurisé à même de générer une évolution pour la personne accompagnée et pour elle-même. Les résultats sont à l’initiative de la personne accompagnée.
L’Accompagnement Fondamental© s’appuie sur une relation de confiance. Le praticien agréé par le G.R.A.A.M. travaille dans l’intérêt de l’entreprise et du salarié. En cas de conflit d’intérêts une solution commune sera trouvée en accord avec la personne accompagnée.
* Annexe : Code de déontologie de la SFCoach :
Titre 1 – Devoirs du coach
–>Art. 1-1 – Exercice du Coaching
Le coach s’autorise en conscience à exercer cette fonction à partir de sa formation, de son expérience et de sa supervision.
–>Art. 1-2 – Confidentialité
Le coach s’astreint au secret professionnel.
–>Art. 1-3 – Supervision établie
L’exercice professionnel du coaching nécessite une supervision. Les Membres Titulaires de la Société Française de Coaching sont tenus de disposer d’un lieu de supervision.
–>Art. 1-4 – Respect des personnes
Conscient de sa position, le coach s’interdit d’exercer tout abus d’influence.
–>Art. 1-5 – Obligation de moyens
Le coach prend tous les moyens propres à permettre, dans le cadre de la demande du client, le développement professionnel et personnel du coaché, y compris en ayant recours, si besoin est, à un confrère.
–>Art. 1-6 – Refus de prise en charge
Le coach peut refuser une prise en charge de coaching pour des raisons propres à l’organisation, au demandeur ou à lui-même. Il indique dans ce cas un de ses confrères.
Titre 2 – Devoirs du coach vis à vis du coaché
–>Art. 2-1 – Lieu du Coaching
Le coach se doit d’être attentif à la signification et aux effets du lieu de la séance de coaching.
–>Art. 2-2 – Responsabilité des décisions
Le coaching est une technique de développement professionnel et personnel.Le coach laisse de ce fait toute la responsabilité de ses décisions au coaché.
–>Art. 2-3 – Demande formulée
Toute demande de coaching, lorsqu’il y a prise en charge par une organisation, répond à deux niveaux de demande : l’une formulée par l’entreprise et l’autre par l’intéressé lui-même. Le coach valide la demande du coaché.
–>Art. 2-4 – Protection de la personne
Le coach adapte son intervention dans le respect des étapes de développement du coaché.
Titre 3 – Devoirs du coach vis à vis de l’organisation
–>Art. 3-1 – Protection des organisations
Le coach est attentif au métier, aux usages, à la culture, au contexte et aux contraintes de l’organisation pour laquelle il travaille.
–>Art. 3-2 – Restitution au donneur d’ordre
Le coach ne peut rendre compte de son action au donneur d’ordre que dans les limites établies avec le coaché.
–>Art. 3-3 – Equilibre de l’ensemble du système
Le coaching s’exerce dans la synthèse des intérêts du coaché et de son organisation.
Titre 4 – Devoirs du coach vis à vis de ses confrères
–>Art. 4-1-1 – Les Membres Postulants peuvent, dans toute communication professionnelle les concernant, faire état de leur « engagement écrit à respecter la Déontologie de la Société Française de Coaching ».
–>Art. 4-1-2 – Selon l’accréditation qu’ils ont reçue, les autres membres ont le droit d’utiliser les appellations déposées ci-dessous dans toute communication professionnelle les concernant :
– pour les Membres Titulaires : « Membre Titulaire de la SFCoach® » (logo déposé)
– pour les Membres Associés : « Membre Associé de la SFCoach® » (logo déposé)
–>Art. 4-1-3 – Les droits ci-dessus sont conditionnés au versement effectif par le Membre concerné de sa cotisation annuelle appelée.
–>Art. 4-2 – Obligation de réserve
Le coach se tient dans une attitude de réserve vis à vis de ses confrères.
Titre 5 – Recours
–>Art. 5-1 – Recours auprès de la SF Coach®
Toute organisation ou personne peut recourir volontairement auprès de la Société Française de Coaching en cas de manquement aux règles professionnelles élémentaires inscrites dans ce code ou de conflit avec un coach de la SF Coach®.